Pracovní právo

Velmi častým případem, se kterým se v praxi setkáváme je situace, kdy je zaměstnavatel přesvědčen o své "nadřazenosti" vůči zaměstnanci a ukončí s ním pracovní poměr zcela v rozporu s pracovněprávními předpisy, zejména pak v rozporu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"). Zaměstnavatel si často vůbec neuvědomuje, že k rozvázání pracovního poměru může dojít pouze zákonem stanoveným způsobem a ze zákonných důvodů. Pracovní právo totiž obecně stojí na zásadě tzv. zvláštní ochrany zaměstnance, která zaměstnavatele v určitých jednáních dosti limituje.

K rozvázání pracovního poměru tedy může dojít pouze ze zákonem stanoveným důvodů a rovněž zákonným způsobem, když ZP tak umožňuje rozvázání pracovního poměru zejména těmito způsoby:

a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době,
e) uplynutím sjednané doby.

Upozornit je však potřeba na skutečnost, že veškeré výše uvedené způsoby rozvázání pracovního poměru musí splňovat určité náležitosti a mohou být využity pouze za splnění dalších zákonných podmínek. Časté porušení ZP spatřujeme především v nedostatečném odůvodnění výpovědi, vypovězením pracovního poměru zaměstnavatelem, ačkoliv není naplněn žádný zákonný důvod pro takové ukončení pracovního poměru či v oblasti doručování výpovědi a jiných písemností zaměstnanci.

Zaměstnanec má tedy v pracovním vztahu v určitých oblastech lepší a výhodnější postavení. Poruší-li zaměstnavatel totiž své povinnosti vyplývající ze ZP, pak se zpravidla zaměstnanec může proti takovému porušení účinně bránit, a to například dovoláním se neplatnosti ukončení pracovního poměru či jiného jednání zaměstnavatele. Opomenou nelze ani možné sankce, které zaměstnavateli za nerespektování pracovněprávních předpisů hrozí ze strany Státního úřadu inspekce práce.

Ukončí-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr v rozporu s právními předpisy, pak je zaměstnanec oprávněn domáhat se neplatnosti takového právního jednání. To pro zaměstnance zejména znamená, že zaměstnavatel bude povinen přidělovat zaměstnanci práci i nadále (tedy nedojde k ukončení pracovního vztahu), ale především bude mít zaměstnanec právo na tzv. náhradu mzdy po dobu, po kterou mu zaměstnavatel neumožní sjednanou práci vykonávat. Zaměstnanec tak například může mít půlroční "prázdniny", které bude mít zaplaceny stejně, jako by chodil každý den do práce.

Výše uvedená tzv. náhrada mzdy však může být zaměstnanci poskytnuta pouze za splnění určitých podmínek. První z nich je ta, že zaměstnavatel musí na provedeném ukončení pracovního poměru trvat a nebude dále zaměstnanci přidělovat práci.  Druhou podmínkou je písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával. Tedy zaměstnanec musí vůči zaměstnavateli takto vyjádřit svůj nesouhlas s učiněnou výpovědí zaměstnavatele.

V poslední řadě je nutné upozornit na poměrně krátké lhůty stanovené zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"), které s neplatností pracovního poměru, jakož i případnou náhradou mzdy souvisí. Mezi nejdůležitější uvedu lhůtu 2 měsíců, ve které musí zaměstnanec uplatnit své právo na vyslovení neplatnosti ukončení pracovního poměru u soudu. Zmešká-li zaměstnanec tuto lhůtu, pak pracovní poměr bude považován za řádně ukončený a cesta zaměstnance pro vyslovení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru bude navždy uzavřena.

Výplatní termín již dávno uplynul a zaměstnavatel Vám stále nevyplatil sjednanou mzdu? Bohužel i tato situace se v praxi stává a je poměrně důležité vyhodnotit si, jak se v této situaci zachovat. Může se totiž stát, že do zaměstnání budete docházet každý den i nadále a jediné co dostanete, budou sliby zaměstnavatele, že výplatu v nejbližší době odešle na Váš účet.

Prvním krokem může být vymáhání dlužné mzdy po zaměstnavateli soudní cestou. Nevýhodou uvedeného postupu je samozřejmě nejen narušení vzájemných vztahů, ale zejména délka soudního řízení. K pravomocnému rozsudku, kterým Vám bude dlužná částka přiznána, se zpravidla nejdříve dostanete v řádech měsíců, a to nejčastěji 3 až 12 měsíců.

Zpravidla je v těchto případech podstatné vyhodnocení majetkové situace zaměstnavatele. Může se totiž stát, že se zaměstnavatelem bude za nějakou dobu zahájeno insolvenční řízení, a to právě z důvodu jeho tzv. úpadku. To jednoduše řešeno znamená, že zaměstnavatel má více věřitelů a není schopen své závazky vůči nim splnit. Pokud budou jakékoliv náznaky budoucího úpadku zaměstnavatele, pak je zpravidla výhodné využití tzv. okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Tento způsob ukončení pracovního poměru je zaměstnanec oprávněn využít, pokud je zaměstnavatel v prodlení s vyplacením mzdy o dobu nejméně 15 dnů od její splatnosti.

V souvislosti s insolvenčním řízením zaměstnavatele ještě doplním, že určitou ochranu zaměstnance v těchto případech poskytuje také zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Dle uvedeného zákona má zaměstnanec právo uplatňovat dlužnou mzdu nikoliv po samotném zaměstnavateli, ale u krajské pobočky Úřadu práce. Dlužná mzda tak bude zaměstnanci uhrazena ze státního rozpočtu České republiky.

Zákoník práce poskytuje ochranu zaměstnanci rovněž prostřednictvím tzv. odstupného. Tato ochrana spočívá v poskytnutí dalšího finančního plnění zaměstnanci nad rámec sjednané mzdy, a to v určitých případech ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Hlavním účelem odstupného je pomoc zaměstnanci překlenout určité období do doby nalezení nového zaměstnaní, v případě že dochází k ukončení stávajícího pracovního poměru.

Zákon tedy výslovně uvádí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti, zrušení či přemístění zaměstnavatele, nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu jeho další nezpůsobilosti v práci způsobené pracovním úrazem či nemocí z povolání nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.